Einleitung: Zwischen Euphorie und Unsicherheit
Der Rollenwechsel steht vor der Türe: Du hast es geschafft. Der neue Titel, die neue Rolle, das grössere Spielfeld – endlich. Wochen oder Monate voller Auswahlprozesse, Gespräche, Tests liegen hinter dir. Du bist stolz, vielleicht auch erleichtert. Gleichzeitig spürst du eine zweite Ebene: ein leises Fragen, das unter der Freude mitschwingt. Bin ich wirklich bereit? Werde ich den Erwartungen gerecht?
Genau hier beginnt ein unsichtbarer Moment. Einer, über den kaum jemand spricht. Während aussen alles nach Erfolg aussieht, beginnt innen ein Prozess voller Ambivalenz. Studien zeigen: Rollenwechsel sind einer der kritischsten Momente im Leadership. Bis zu 70 % der Führungskräfte scheitern teilweise oder komplett, weil sie sich zu sehr auf Fachwissen verlassen – und zu wenig auf innere Klarheit und Begleitung setzen.
Die gute Nachricht: Es gibt Wege, diese Phase nicht nur zu überstehen, sondern sie zum Gamechanger zu machen. Begleitung im Rollenwechsel wirkt – emotional, fachlich und sogar messbar im wirtschaftlichen Nutzen.
1. Rollenwechsel als Schlüsselmoment in der Führung
Ein neuer Jobtitel ist schnell verkündet, ein LinkedIn-Post schnell geschrieben. Doch was bedeutet es wirklich, eine neue Rolle zu übernehmen? In vielen Organisationen wird der Rollenwechsel als logische Karrierefortsetzung betrachtet. Fakt ist: Er ist mehr als das.
Rollenwechsel sind sogenannte „critical transitions“. Sie bringen eine Führungskraft auf ein neues Spielfeld – mit anderen Erwartungen, ungeschriebenen Regeln und neuer Sichtbarkeit. Was gestern noch funktionierte, ist morgen nicht mehr ausreichend.
Forschungsergebnisse aus der Harvard Business Review zeigen, dass insbesondere die ersten sechs Monate entscheidend sind. Wer in dieser Zeit Orientierung findet, Klarheit zeigt und Vertrauen aufbaut, setzt den Ton für die gesamte Amtszeit. Umgekehrt bedeutet ein unsicherer Start: verlorenes Vertrauen, politische Spiele und oft auch das Risiko des Scheiterns.
Der Rollenwechsel ist deshalb kein Nebenbei-Thema. Er ist der Moment, in dem sich entscheidet, ob Kompetenz wirklich in Wirksamkeit übersetzt wird.
2. Die unsichtbaren Herausforderungen für Führungskräfte
Nach aussen wirkt ein Rollenwechsel wie ein Aufstieg – nach innen fühlt er sich oft wie ein Sprung ins kalte Wasser an. Studien belegen: Die grössten Herausforderungen liegen nicht in der Strategie, sondern im Unsichtbaren.
- Politische Dynamiken: Wer entscheidet wirklich? Welche Allianzen sind wichtig?
- Erwartungsdruck: Jede Bewegung wird beobachtet – nicht nur, was gesagt, sondern auch, was nicht gesagt wird.
- Identitätsfragen: Bin ich dieselbe Führungskraft wie vorher – oder beginnt hier etwas Neues?
Die Forschung zeigt zudem, dass die meisten Führungskräfte Coaching oder Sparring erst dann suchen, wenn ein äusserer Druck entsteht: ein Konflikt im Team, ein Projekt, das stockt, oder erste Selbstzweifel. Über 70 % der Coaching-Initiativen starten aus Krisen heraus, nicht aus proaktiver Vorbereitung.
Das Paradoxe: Gerade die innere Vorbereitung macht den Unterschied. Wer früh Klarheit gewinnt, spart Zeit, Energie und Nerven – und erreicht Wirkung deutlich schneller.
3. Was Begleitung im Rollenwechsel wirklich bewirkt
Viele Führungskräfte denken zunächst: „Ich brauche nur etwas Einarbeitungszeit.“ Doch Studien belegen, dass Einarbeitung ohne Reflexion und Begleitung oft nicht reicht.
Begleitung im Rollenwechsel – sei es Coaching, Sparring oder ein strukturiertes Reflexionsformat – wirkt auf mehreren Ebenen:
- Klarheit im Innen: Anstatt nur auf äussere Erwartungen zu reagieren, entsteht ein inneres Bild: Wie will ich führen? Wofür stehe ich?
- Navigieren im Aussen: Politische Dynamiken werden sichtbar, bevor sie zur Falle werden.
- Nachhaltige Wirksamkeit: Anstatt in den ersten Monaten nur zu „funktionieren“, entwickeln Führungskräfte einen Stil, der sie langfristig trägt.
Ein Beispiel: Mira, eine erfahrene Managerin, die in die Geschäftsleitung aufsteigt. Auf den ersten Blick: ein Erfolg. Auf den zweiten: ein Spielfeld voller Unsicherheiten. Erst durch ihre bewusste Vorbereitung – durch Begleitung in dieser Übergangszeit – gelang es ihr, nicht nur zu starten, sondern anzukommen.
4. Studienlage: Wirksamkeit von Coaching im Rollenwechsel
Die Wirkung von Coaching im Rollenwechsel ist längst keine Vermutung mehr – sie ist belegt.
- Halliwell et al. (2023): Leadership Coaching steigert authentisches, veränderungsorientiertes Verhalten signifikant. Besonders in Übergangsphasen erhöht Coaching die Selbstwirksamkeit.
- Kilpatrick (2022): Transition Coaching stärkt Selbstvertrauen und Identität. Führungskräfte entwickeln schneller eine klare Führungsrolle und überwinden Unsicherheit.
- Dion Leadership Study (2025): 80 % der Führungskräfte berichten von positiven Veränderungen in ihrer Rolle nach Coaching.
Diese Ergebnisse zeigen: Es geht nicht um „Luxus“ oder „nice to have“. Coaching im Rollenwechsel ist ein messbarer Faktor für Führungserfolg – emotional, organisatorisch und strategisch.
5. Wirtschaftlicher Nutzen: Der ROI von Coaching
Für Unternehmen ist die Frage nach dem Nutzen zentral. Hier sprechen die Zahlen eine klare Sprache:
- MetrixGlobal-Studie: Coaching erzielt einen durchschnittlichen ROI von 788 %.
- Terblanche et al (2018): Transition Coaching beschleunigt Integration und Entwicklung
- Human Capital Institute: Organisationen mit starker Coaching-Kultur erreichen bis zu 36 % bessere Performance als der Durchschnitt.
Auch auf Teamebene ist der Effekt sichtbar: Coaching steigert Teamleistung um bis zu 50 %, die Gesamtleistung der Organisation um knapp 48 %. Hinzu kommt: schnellere Integration neuer Führungskräfte reduziert Fluktuation und spart Kosten.
ROI bedeutet also nicht nur Rendite in Zahlen – sondern auch Vertrauen, Stabilität und Kultur.
6. Übergänge verkürzen: Wie Coaching die Lernkurve beschleunigt
Die ersten 180 Tage entscheiden. Studien zeigen, dass gecoachte Führungskräfte bis zu 50 % schneller wirksam werden.
Miras Geschichte macht das greifbar: Anstatt blind loszulegen, nahm sie sich Zeit für innere Klärung. Sie reflektierte ihre Muster, Erwartungen und blinden Flecken – bevor sie im Rampenlicht stand. Ergebnis: Sie traf klare Entscheidungen, gewann schneller Vertrauen und vermied typische Stolperfallen.
Genau das zeigen die Zahlen: 80 % der gecoachten Führungskräfte erleben eine schnellere Integration und nachhaltige Wirkung. Das bedeutet: weniger Reibungsverluste, weniger Fluktuation, weniger Unsicherheit im Team.
Eine begleitete Lernkurve ist keine Abkürzung, sondern ein Turbo.
7. Innere vs. äussere Auslöser im Führungscoaching
Führungskräfte starten selten mit dem Wunsch nach Selbstreflexion. Sie suchen Unterstützung meist, wenn ein äusseres Problem sichtbar wird:
- Konflikte im Team
- Stress und Überforderung
- Reorganisation oder politische Spannungen
Forschung belegt: Erst im Coaching öffnen sich Räume für tiefere innere Arbeit. Dann werden Muster sichtbar, Zusammenhänge erkennbar – und Transformation möglich.
Das bedeutet für die Praxis: Einstieg über äussere Anliegen, Öffnung hin zu inneren Fragen. Führungskräfte erleben so, dass nicht nur das Problem gelöst wird, sondern auch eine nachhaltige Veränderung entsteht.
8. Begleitung in der Praxis: Vom Coachingraum in den Alltag
Ein entscheidender Erfolgsfaktor ist die Verankerung im Alltag. Reflexion darf nicht an der Coachingtür enden, sondern muss im Führungsalltag wirken.
Hier kommen moderne Ansätze ins Spiel – z. B. digitale Tools wie die ylah-App. Sie ermöglichen Mikro-Reflexionen im Alltag, kurze Impulse zwischen Meetings, Erinnerungen an die eigene Haltung.
So bleibt die Klarheit lebendig, auch wenn das Tagesgeschäft fordert. Für viele Führungskräfte bedeutet das: weniger Theorie, mehr gelebte Praxis.
9. Storytelling Case: Miras Reise als Beispiel
Miras Reise durch fünf Phasen zeigt, wie Begleitung im Rollenwechsel wirkt:
- Vorbereitung – der stille Moment auf dem Hügel, bevor es losgeht.
- Sortieren – Reflexion alter Muster, innere Klarheit finden.
- Einstieg – präsent sein, ohne alles sofort verstehen zu müssen.
- Entscheidungen – Spannungen halten, Verantwortung übernehmen.
- Verankerung – nicht perfekt, aber klar und nachhaltig führen.
Mira ist exemplarisch für viele Führungskräfte: stark, fähig, erfolgreich – und dennoch in einer Phase voller Unsicherheiten. Ihre Geschichte macht sichtbar, dass Klarheit nicht vom Titel kommt, sondern von innerer Führung.
10. Fazit & Ausblick
Ein Rollenwechsel ist kein formaler Karriereschritt, sondern ein kritischer Übergang. Er ist voller Chancen – und voller Risiken.
Die Forschung zeigt klar: Begleitung in dieser Phase wirkt. Sie steigert Wirksamkeit, verkürzt die Lernkurve und zahlt sich wirtschaftlich mehrfach aus.
Doch jenseits der Zahlen geht es um etwas Tieferes: Darum, wie Führungskräfte bei sich bleiben, während sie sichtbar werden. Darum, Haltung zu entwickeln statt nur zu funktionieren. Darum, dass Erfolg nicht nur am Gipfel entsteht – sondern im Tal, wo Klarheit wächst.
Für Führungskräfte, die einen Rollenwechsel erleben, gilt: Diese Phase bewusst zu gestalten ist keine Kür. Es ist die Basis dafür, dass Leadership nicht nur Titel ist – sondern Wirkung.
Jetzt geht es um dich!
Du stehst am Anfang deiner neuen Rolle – und willst nicht einfach nur funktionieren, sondern wirksam sein?
Dann lass uns gemeinsam deinen Weg gestalten.
Buche jetzt dein unverbindliches Erstgespräch – und finde heraus, wie gezielte Begleitung dich schneller ankommen lässt.
