Viele erfahrene Führungskräfte starten voller Energie in eine neue Funktion – und merken wenige Wochen später: Es fühlt sich anders an als erwartet. Erwartungen sind diffus. Spielregeln subtil. Das Team reagiert abwartend. Du bist in Bewegung, aber nicht wirklich wirksam.
Studien zeigen: 38–50 % neuer Führungskräfte scheitern in den ersten 12–18 Monaten oder bleiben deutlich unter Potenzial (Center for Creative Leadership; Hogan Assessments). Nicht wegen mangelnder Kompetenz – sondern weil innere Klarheit und Integration fehlen.
Diese Seite ist dein Leitfaden für Phase 1: Wie bereite ich mich auf neue Führungsrolle vor – bevor der Kalender dich übernimmt.
Für Schnellentscheider:innen: Erfahre mehr über deine persönliche Souveränität in den ersten 90 Tagen direkt hier:
Warum Schritt 1 entscheidet – Erste 90 Tage neue Führungsposition
Harvard-Forschung belegt: 85 % der Wahrnehmung über eine neue Führungsperson entstehen in den ersten 90 Tagen (Gabarro).
Wer dann kein klares inneres Koordinatensystem hat, rutscht schnell in Aktionismus: viel Aktivität, wenig Wirkung.
Michael Watkins (The First 90 Days) zeigt die Bedeutung eines strukturierten Einstiegs; die Selbstklärung streift er jedoch nur. Genau sie ist der Hebel, der Erwartungsmanagement, Fokus und Energiehaushalt zusammenbringt.
Drei Kernfragen: Wie bereite ich mich auf neue Führungsrolle vor
- Warum will ich diese Rolle – genau jetzt? Nicht das Interview-Narrativ. Dein echtes Warum. Was reizt dich? Was nicht? Wofür möchtest du sichtbar sein?
- Welche Wirkung will ich in 12 Monaten verantworten? Formuliere ein kurzes Wirkungsziel (siehe unten). Es ist dein Anker, wenn es schwierig wird.
- Welche Werte nehme ich mit – und was lasse ich bewusst zurück? Werte ohne Grenzen bleiben Absicht. Definiere, wo du nicht mehr mitgehst. Und wo du hinstehst und nicht darüber verhandelst.
Forschung stützt diese Innenschau: Selbstkenntnis ist laut Goleman der zentrale Baustein emotionaler Intelligenz. CEOs mit hoher Selbstkenntnis führen wirksamer und nachhaltiger (Green Peak Partners/Cornell).
Energie folgt Motiven: Führungskraft überfordert? So erkennst du Passung
Viele beschreiben Überforderung in den ersten Wochen. Oft ist nicht die Last das Problem, sondern die Passung zwischen Motiven und Rolle.
– Self-Determination Theory (Deci & Ryan): Intrinsische Motivation senkt Burnoutrisiko und erhöht Leistung.
– Cable & DeRue: Hohe Motiv-Rollen-Passung = 40 % weniger Stress und 31 % bessere Performance.
Hier helfen wissenschaftlich fundierte Diagnostiken:
- LPP – LINC Personality Profiler (Big-Five-basiert): macht Motive, Werte, Charakterstile und Energiequellen sichtbar.
- 360°-Feedback: schliesst die Lücke zwischen Selbst- und Fremdbild; zeigt Wirkung, blinde Flecken und Potenziale im System.
Nutze zusätzlich die Führungskurve: Zeichne Hochs/Tiefs deiner Laufbahn, notiere Auslöser und Auswege. Muster werden sichtbar: Was stärkt dich? Was schwächt dich immer wieder? Dieser Rückblick ist kein Nice-to-have, sondern die Basis für kluge Entscheidungen in einer neuen Flughöhe.
Wirkungsziel formulieren: Erwartungsmanagement neue Führungsrolle klar machen
Frühe Erwartungen prägen Bewertungen. Führungspersonen, die Erwartungen in den ersten 90 Tagen klar formulieren, erhalten signifikant bessere Leistungsurteile. Formuliere dein 12-Monats-Wirkungsziel in einem Satz:
Ich übernehme die Rolle, um [Wirkung/Beitrag], indem ich [Prinzip/Handlungsweise], und ich vermeide [Ablenkung/Fehlfokus].
Beispiel: Ich übernehme die Rolle, um Entscheidungsfähigkeit und Verbindlichkeit zu erhöhen, indem ich Prioritäten konsequent kläre und Entscheidungswege verschlanke – und ich vermeide Tempo um jeden Preis.
Werte, Grenzen, Verbindlichkeit: Souveränität vor Aktionismus
Werte benennen ist leicht. Werte leben braucht Grenzen und Verbindlichkeit.
Beispiel:
- Respekt: Ich höre zu, fasse zusammen, frage nach. Grenze: Keine persönlichen Herabsetzungen – auch nicht unter Druck.
- Verbindlichkeit: Zusagen nur, wenn sie realistisch sind. Grenze: Kein Ja zur politischen Ruhe.
Kouzes & Posner zeigen: Klar gelebte Werte erhöhen Engagement um 27 %. Verbinde hier LPP und 360°-Feedback: Passt die gelebte Wirkung zu deinen Werten? Wo klafft noch eine Lücke?
7-Tage-Klarheitssprint (mit Mini-Übungen)
Tag 1: Warum genau jetzt? Zwei Sätze.
Tag 2: 12-Monats-Wirkungsziel (ein Satz, siehe oben).
Tag 3: Top-3-Werte – je 1 Beweis und 1 Grenze.
Tag 4: 5 Energiegeber / 5 Energieräuber der letzten 14 Tage.
Tag 5: Führungskurve: 5–7 Wendepunkte, je „Das hat mich geschwächt/gestärkt“.
Tag 6: Lieblingsmuster und Glaubenssätze identifizieren (z. B. „Ich mache es selbst“) und eine Alternative formulieren.
Tag 7: Kurzstatement: „Wofür stehe ich in dieser Rolle?“
Diese Mikro-Interventionen fördern Selbstreflexion als Führungskraft und bauen mentale Stärke auf – genau dort, wo Übergänge kippen.
Unterstützung wählen: Coaching neue Führungsrolle nach Beförderung – vor Ort in Bern oder online (DACH)
Die Datenlage ist klar: Transition-Begleitung verkürzt die Zeit bis zur vollen Wirksamkeit deutlich.
HBR berichtet von 34 % schnellerer Produktivität mit professioneller Unterstützung. Metaanalysen zeigen signifikante Effekte von Coaching auf Leistung, Wohlbefinden und Zielerreichung (Theeboom et al.). Die ICF nennt einen durchschnittlichen ROI von 7:1.
Mein Angebot fokussiert auf die Phasen der Vorbereitung auf Rollenwechsel Führungskräfte und souveräner Start in Führungsposition – diskret, strukturiert, wissenschaftlich fundiert.
- Führungskräfte Coaching Bern (in Person)
- Führungskräfte Coaching Schweiz online DACH
Digital dranbleiben: Mikro-Reflexion mit der ylah®-App
Reflexion endet nicht im Coachingraum. Die ylah®-App bringt Selbstführung in den Alltag, dort wo Führungscoaching wirken soll. So vermeidest du Aktionismus und verankerst neue Routinen.
- Wertearbeit und Übungen
- kurze Reflexionsfragen
- Journaling zu Energiegebern / Energieräubern
FAQ
Wie bereite ich mich auf neue Führungsrolle vor?
Mit innerer Standortbestimmung: Warum jetzt? Welche Wirkung in 12 Monaten? Welche Werte mit Grenze? Nutze LPP/360° und die Führungskurve für klare Passung.
Was ist in den ersten 90 Tagen in der neuen Führungsposition wichtig?
Erwartungen klären, Stakeholder hören, kleine sichtbare Signale setzten – und die eigene Energie steuern, statt alles sofort zu lösen.
Wie formuliere ich ein 12-Monats-Wirkungsziel als Führungsperson?
Ein Satz mit Wirkung, Prinzip und Fehlfokus (siehe Template oben). Kurz, merkfähig, wiederholbar.
Wo finde ich Coaching für neue Führungsrolle (Bern/Schweiz/online DACH)?
Bei PureSpark mit Pascale Schaerer – Standortgespräch mit LPP-Leadership-Report und optionalem 360°, in Bern oder remote in der ganzen DACH-Region.
Nächster Schritt
Wenn du nicht nur starten, sondern bewusst ankommen willst: Lass uns sprechen. Wir verbinden klare Diagnostik (LPP, 360°), strukturierte Reflexion und alltagsnahe Mikro-Impulse (ylah®), damit Wirkung vor Tempo kommt – von Tag 1 an.
Quellen (Auswahl)
Center for Creative Leadership (Leadership Transitions), Hogan Assessments (Executive Failure Rates); Watkins, M. D. (2013). The First 90 Days; Gabarro, J. (1987). The Dynamics of Taking Charge; Goleman, D. (HBR: What Makes a Leader?); Green Peak Partners & Cornell (CEO-Selbstkenntnis); Kouzes & Posner (Learning Leadership); Deci & Ryan (Self-Determination Theory); Cable & DeRue (Subjective Fit); Theeboom et al. (PLOS ONE, Coaching-Wirksamkeit); ICF (Global Coaching Study).
