Neue Rolle, neue Bühne – und doch fühlt es sich an, als würdest Du wieder ganz von vorne beginnen.
Du hast Führungserfahrung, bist fachlich sattelfest und weisst, wie Teams funktionieren. Und trotzdem: Ein Rollenwechsel ist nie Routine. Gerade auf der nächsten Flughöhe – ob Geschäftsleitung, Bereichsverantwortung oder strategische Führungsfunktion – gelten neue Spielregeln. Alte Muster tragen nur bedingt, unausgesprochene Erwartungen werden zur Unsicherheit.
Zahlreiche Studien belegen, wie kritisch ein bewusstes Onboarding auch für erfahrene Führungskräfte ist – und wie hoch die Scheiterquote ohne strukturierte Begleitung ausfällt. Bis zu 40 % der neuen Führungskräfte scheitern innerhalb der ersten 12 bis 18 Monate. Nicht wegen mangelnder Kompetenz, sondern weil kulturelle Integration, Erwartungsklärung und gezielte Strukturen fehlen (Brandt, Check & Pedraza 2006; Watkins 2013).
Warum passiert das gerade bei Erfahrenen? Viele Unternehmen gehen davon aus, dass gestandene und extern rekrutierte Führungskräfte keine gezielte Begleitung benötigen. Die Annahme lautet: „Die bringen das Know-how schon mit.“ In Wahrheit ist der Rollenwechsel für diese Gruppe jedoch ein Sprung ins Ungewisse, wie Betroffene selbst beschreiben. Ohne klaren Onboarding-Prozess fehlen entscheidende Informationen zu ungeschriebenen Regeln, politischen Abläufen, Vertrauensnetzwerken und subtilen Erwartungshaltungen – alles Faktoren, die nicht durch Berufserfahrung kompensiert werden können.
Die Forschung spricht konsolidiert deshalb von fünf Schlüsselfaktoren für erfolgreiches Onboarding erfahrener Führungskräfte: klare Rollen- und Erwartungsklärung, Sparring (Mentoring/Coaching), gelebte Feedbackkultur, gezieltes Stakeholdermanagement und ehrliche Kulturvermittlung. Faktoren, die weit über klassische Einarbeitung hinausgehen – und genau den Unterschied machen zwischen blossem Funktionieren und wirklicher Wirksamkeit.
Die gute Nachricht: Rollenwechsel lassen sich erfolgreich gestalten. Wer sich bewusst vorbereitet, gewinnt schneller Wirkung, Vertrauen und Souveränität. Entscheidend ist: Vorbereitung allein reicht nicht – auch in der zweiten Phase, beim Start in die neue Rolle, lohnt es sich, genau hinzuschauen, bewusst Prioritäten zu setzen und nicht in blinden Aktionismus zu verfallen.
Dieser Artikel bündelt dazu wissenschaftlich fundierte Erkenntnisse und Praxistipps in 10 konkreten Schritten – für Unternehmen und für Dich als Führungsperson. Mit Quellenangaben ganz am Schluss.
1. Kläre Deine Motive und Ziele
Jeder Rollenwechsel beginnt im Inneren. Bevor Du Dich auf Aufgaben, Teams oder Strategien stürzt, braucht es eine ehrliche Selbstreflexion:
- Warum will ich diese Rolle?
- Welche Wirkung möchte ich erzielen?
- Welche Werte will ich einbringen – und welche lasse ich zurück?
Eric Lippmann beschreibt in „Identität im Zeitalter des Chamäleons“ das Paradox unserer Zeit: Einerseits sind wir gefordert, uns flexibel an komplexe Lebens- und Arbeitswelten anzupassen. Andererseits brauchen wir eine stabile Mitte, um nicht in der Vielfalt zu zerfallen. Genau hier liegt die Herausforderung im Rollenwechsel: Anpassung und Autonomie auszubalancieren, ohne die eigene Identität aus den Augen zu verlieren.
2. Verstehe Aufgaben, Strukturen und Kultur
Erfolg in einer neuen Rolle hängt nicht nur von Dir persönlich ab. Entscheidend ist, dass Du das System verstehst, in dem Du wirkst. Für Deinen Führungserfolg sind drei Dimensionen zentral:
- Aufgaben – Was ist der eigentliche Kernauftrag Deiner Rolle? Woran wirst Du gemessen, auch wenn es nicht immer offen ausgesprochen wird?
- Strukturen – Welche Entscheidungswege, Prozesse und Hierarchien prägen das Unternehmen? Wo läuft Macht offiziell – und wo inoffiziell?
- Kultur – Welche Werte, Rituale und unausgesprochenen Regeln bestimmen den Alltag? Was gilt als Erfolg – und was als Scheitern?
Innerhalb dieses Dreiecks organisierst Du Dich selbst als Führungsperson: Du setzt Prioritäten, triffst Entscheidungen, gestaltest Beziehungen. Unterstützt wirst Du dabei durch die Ressourcen der Organisation (Budget, Autorität, Netzwerke) und Deine eigenen Ressourcen (Erfahrung, Haltung, Kompetenzen).
Führungserfolg entsteht genau in diesem Zusammenspiel: wenn Du Aufgaben, Strukturen und Kultur klar verstehst – und Deinen Handlungsspielraum bewusst nutzt, um Deine Rolle wirksam zu gestalten. Mehr dazu bei Lippmann et al, Kapitel 4.
3. Erstelle Deine persönliche Führungslandkarte
Rollenwechsel bringen Ambivalenz: „Ich muss liefern – aber kenne die Spielregeln noch gar nicht.“ Genau hier hilft eine Führungslandkarte.
Im Modell von PureSpark und in den Führungscoachings ist sie ein zentrales Werkzeug: Erwartungen klären, Stakeholder sichtbar machen, Werte reflektieren und bewusst entscheiden, wie Du wirken willst. Sie verbindet das, was Du über Dich selbst weisst (Motive, Werte, Haltung), mit dem, was Du über Dein neues Umfeld lernst (Kultur, Spielregeln, Stakeholder). Das heisst du verbindest Punkt 1 und 2.
Rolle ist mehr als Funktion
Forschung zur Rollentheorie zeigt, dass eine Rolle immer aus zwei Dimensionen besteht:
- Persönliche Anteile: Deine Werte, Wünsche, Fähigkeiten, Haltung, Erfahrungen.
- Organisationale Anteile: Aufgaben, Strukturen, Kultur, Erwartungen und Autorität.
In der Rollenübernahme treffen beide Seiten aufeinander. Erst in der Rollengestaltung entscheidest Du, wie Du die Erwartungen erfüllst – und wie Du die Rolle mit Deiner Identität füllst. Führungserfolg entsteht, wenn beides in Resonanz kommt: Du passt Dich den Anforderungen an, ohne Dich selbst zu verlieren. Weitere Informationen bei Lippmann et al. (Kapitel 4).
Genau deshalb ist die Führungslandkarte so entscheidend: Sie macht sichtbar, wo Anpassung nötig ist – und wo es wichtig ist, Deine Linie zu halten.
Eine Führungslandkarte umfasst typischerweise:
- Rolle und Identität: Wer willst Du in dieser Rolle sein? Welche Werte willst Du verkörpern? Was unterscheidet Dich von Deinem Vorgänger?
- Erwartungen: Offizielle Erwartungen von Vorgesetzten und Gremien – aber auch die subtilen Erwartungen Deines Teams und Umfelds.
- Stakeholder-Landschaft: Wer sind die Schlüsselpersonen? Wer unterstützt Dich, wer beobachtet kritisch? Welche Beziehungen gilt es zu pflegen?
- Kulturelle Spielregeln: Welche Werte sind sichtbar, welche unausgesprochen? Welche Rituale oder Tabus prägen den Alltag?
- Ressourcen & Risiken: Worauf kannst Du zurückgreifen? Wo liegen mögliche Stolperfallen?
- Strategische Handlungsfelder: Welche Themen sind in den ersten 100 Tagen entscheidend? Welche Quick-Wins bringen Dir Vertrauen und Sichtbarkeit?
Die Führungslandkarte ist kein Dokument, das Du einmal erstellst und abhakst. Sie ist Dein lebendiger Kompass für die ersten Monate – ein Reflexionsinstrument, das Dir Orientierung, Prioritätensetzung und Souveränität gibt.
4. Nutze Pre-Boarding bewusst
Die Vorbereitung beginnt vor dem ersten Arbeitstag. Watkins (2013) spricht vom „Pre-Boarding“. Gerade die Zeit vor dem offiziellen Start ist wertvoll, weil Du dort ohne Erwartungsdruck Beziehungsfäden knüpfen kannst.
- Nimm Kontakt zu Schlüsselpersonen auf.
- Kläre, welche Themen aktuell Priorität haben.
- Richte Dich organisatorisch ein (Tools, Abläufe, Hintergrundwissen).
Frühe Integration durch Beziehungen und Klarheit beschleunigt Wirksamkeit deutlich. Pre-Boarding bedeutet: Du kommst nicht kalt an, sondern bist innerlich und fachlich schon einen Schritt voraus.
5. Sorge für frühe Quick-Wins
Die ersten Wochen prägen das Bild, das andere von Dir haben. Forschungsergebnisse zeigen: sichtbare Erfolge in kleinen Projekten erhöhen Akzeptanz und Vertrauen.
Quick-Wins sind keine Nebensächlichkeiten, sondern strategische Signale: „Ich sehe, was wichtig ist, und ich kann liefern.“ Wichtig: Wähle Themen, die sichtbar und relevant sind – aber überschaubar genug, dass Du sie in kurzer Zeit realisieren kannst.
So baust Du Vertrauen auf, ohne Dich zu verausgaben.
6. Schaffe Dir Sparring und Mentoring
Nach aussen wirkst Du souverän – doch intern erlebst Du vielleicht Zweifel und Unsicherheiten. Genau hier braucht es Sparring auf Augenhöhe: einen Mentor, Coach oder vertrauten Gesprächspartner. Reflexionsräume ausserhalb der Organisation beschleunigen Integration und stärken Selbstsicherheit.
Such gezielt nach Menschen, die Dir ehrliches Feedback geben – nicht nach Bestätigung, sondern nach Resonanz. So stellst Du sicher, dass Du nicht in der Einsamkeit der Rolle steckenbleibst.
7. Kommuniziere klar und strategisch
Kommunikation ist Dein stärkstes Werkzeug im Rollenwechsel. Studien von Watkins (2013) und OPM (2011) zeigen: Unklare Erwartungen und fehlende Kommunikation sind zentrale Stolpersteine.
- Sprich Erwartungen aktiv an – sowohl mit Vorgesetzten als auch mit Deinem Team.
- Formuliere eine klare, realistische Vision.
- Zeig früh, wofür Du stehst.
Authentische Kommunikation heisst nicht, alle Antworten zu haben. Es bedeutet, transparent zu sein, Haltung zu zeigen und Vertrauen aufzubauen – gerade in der Unsicherheit.
8. Steuere Dich selbst – statt in Aktionismus zu verfallen
Viele neue Führungskräfte geraten in operative Hektik. Das ist verständlich – aber Aktionismus ist eine Falle.
Im Modell von PureSpark entspricht dies der Phase „Potenzial“: Statt Dich im Mikromanagement zu verlieren, gilt es, Selbstführung zu entwickeln – Prioritäten zu setzen, präsent zu bleiben und Dich nicht von äusseren Erwartungen treiben zu lassen.
Selbstführung bedeutet: Bewusst Pausen setzen, Klarheit über Deine Energiequellen haben und Nein sagen können. Nur so gewinnst Du langfristig Wirksamkeit.
9. Hole aktiv Feedback ein
Feedback ist im Rollenwechsel Gold wert. Doch gerade auf Top-Level ist ehrliches Feedback selten.
Studien empfehlen: Bau gezielt Rückmeldeschleifen ein – etwa nach 30, 60 und 100 Tagen (Watkins 2013). Frag konkret nach Wahrnehmungen, Erwartungen und Verbesserungspotenzial.
So zeigst Du Lernbereitschaft, baust Vertrauen auf und passt Dich schneller an. Feedback wird zur Ressource, nicht zur Bedrohung.
10. Verankere Routinen für Resilienz und Langfristigkeit
Nach einigen Monaten ist die erste Integration geschafft – doch jetzt droht die „Routine-Falle“. Viele Führungskräfte verlieren an Wirkung, weil sie nur noch funktionieren.
Die Forschung betont: Resilienz und bewusste Routinen sichern langfristige Wirksamkeit. Das Modell von PureSpark spricht hier von der Phase „Wirkung“ – Routinen entwickeln, klug delegieren, bewusst reflektieren.
Das ist keine Luxusaufgabe, sondern Überlebensstrategie: Nur wer sich selbst klug steuert, bleibt wirksam – ohne auszubrennen.
Fazit
Ein Rollenwechsel ist ein kritischer Moment in Deiner Führungsbiografie. Er entscheidet darüber, ob Du im neuen Umfeld nur bestehst – oder wirklich gestaltest.
Die Forschung zeigt klar: Dein Erfolg in den ersten 100 Tagen hängt weniger von Fachwissen ab, sondern von Selbstführung, klarer Kommunikation und kultureller Passung. Wenn Du Deine Motive kennst, die Spielregeln liest und Dir früh eine Führungslandkarte baust, schaffst Du die Basis. Wenn Du dann bewusst startest – mit Quick-Wins, ehrlicher Kommunikation und Feedbackschleifen – legst Du die Spur für nachhaltige Wirkung.
Rollenwechsel lassen sich vorbereiten. Und auch in der Startphase lohnt es sich, bewusst hinzuschauen, statt in Aktionismus zu verfallen. So erhöhst Du Deine Chancen, nicht nur schnell wirksam zu werden, sondern Deine neue Rolle mit Klarheit, Souveränität und Substanz auszufüllen.
Genau hier setze ich mit meinem Angebot an: Ich begleite Dich gezielt im Rollenwechsel – von der Vorbereitung bis in die Startphase hinein. Gemeinsam entwickeln wir Deine persönliche Führungslandkarte. Und wir arbeiten nicht nur im Sitzungszimmer: Mit der ylah®-App bringst Du Coaching in den Alltag.
Warum ylah®? Weil Du damit schneller Klarheit gewinnst, zwischen den Terminen weiterarbeiten kannst (Micro-Reflexionen, Check-ins, Stakeholder-Notizen) und die Wirkung des Führungscoachings nicht an der Bürotür endet, sondern genau dort greift, wo Führung passiert: im Alltag, in Deinen Entscheidungen, in Deinen Gesprächen.
👉 Wenn Du nicht nur funktionieren, sondern Deine neue Rolle bewusst, souverän und wirksam gestalten willst:
Quellen
- Brandt, Check & Pedraza (2006). The New Leader’s 100-Day-Action Plan.
- United States Office of Personnel Management (2011). Hit the Ground Running: Establishing A Model Executive Onboarding Program
- Watkins, M. D. (2013). The First 90 Days – Proven Strategies for Getting Up to Speed Faster and Smarter. Harvard Business Review Press.
- Egon Zehnder & Harvard Business Review (2017). Onboarding Isn’t Enough: Executives Need To Be Fully Integrated Into Your Culture
- Van Quaquebeke, N. (KLU). Psychologie der Führung
- Lippmann et al. (2019): Handbuch Angewandte Psychologie für Führungskräfte
- Lippmann (2018): Identität im Zeitalter des Chamäleons
